Самые лайкнутые страницы

Организация:

Инновационная организация

Отсталая организация

9 признаков отсталой, бюрократичной, неинновационной и скучной организации

 

Вадим Котельников

Автор и основатель, Ten3 Бизнес е-Коуч вдохновение и инновации без границ! 

"Умные люди, собранные в организацию, стремятся достичь коллективной глупости." – закон Альбрехта

Отсталая организация: 9 признаков Корпоративные видение, миссия и цели Вдохновляющая культура Корпоративная культура Управление знаниями Эффективное лидерство Корпоративные стратегии Employee Empowerment Вдохновляй сотрудников Командная работа Кросс-функциональные команды Отсталая организация: 9 признаков - признаки отсталой бюрократичной организации

Как не допустить вирус инноваций в твою организацию

  • Возведи «Великую китайскую стену» между департаментами. Каждый департамент – информация, технологии, производство, финансы, маркетинг – должен заниматься решением своих узких задач и не пытаться создавать что-то новое совместно с другими департаментами. Это только отвлекает людей от дела. Поэтому ставь перед департаментами лишь функциональные цели, а не общекорпоративные, и не создавай кросс-функцинальных команд... >>>

Эффективная организация

Корпоративная культура

Вдохновляющая корпоративная культура

6 стратегий создания корпоративной культуры роста

Расширение полномочий сотрудников

Организация, восприимчивая к инновациям

Барьеры, препятствующие успеху инноваций

Право на неудачу

Роль веселья и получения удовольствия в бизнесе

Плоская организационная структура

Плоская организация: зачем и как? (вопросы и ответы)

Кросс-функциональное управление

Управление знаниями

Непрерывно совершенствующаяся фирма (НСФ)

Менталитет Кайдзен – настрой на непрерывное улучшение

7 условий успешной реализации стратегии Кайдзен

Стройное производство

7 потерь, от которых необходимо избавиться

Быстрая фирма

Быстрое принятие решений

СМАРТ бизнес-лидер

25 уроков Джека Уэлча

Оценка эффективности лидеров (ОЭЛ) в GE

Архитектор бизнеса

Чему стремятся учиться бизнес-лидеры в других странах?

Новая модель менеджмента

Менеджмент путем лидерства

Результативное лидерство

Предпринимательское лидерство

Коучинг

Инновации

Отличия управления инновациями от управления операциями

Системное управление инновациями

Корпоративная система управления инновациями

Джаз управления инновациями

11 принципов джаза управления инновациями

Предпринимательское творчество

Кроссфункциональные команды

Бизнес-кейсы

Фирмы Кремниевой долины – плоская и гибкая структура

UBC – Создание вдохновляющей корпоративной культуры

IDEO – мировой лидер дизайна новых продуктов

Charles Schwab мировой лидер в области финансовых услуг

Джек Уэлч, GE – лидер корпоративных перемен

GE – Создание выдающейся организации

GE Work-Out вовлечение сотрудников в улучшение работы

British Petroleum: Адаптация к быстроменяющейся среде

British Petroleum: Управление знаниями

УРСА Банк – Разработка корпоративных ценностей

УРСА Банк – Как повысить уровень искренности в компании

  1. Нет четкого видения будущего: корпоративные видение и миссия не вдохновляют сотрудников; деятельность людей стратегически не нацелена; люди не знают, в каком направлении движется организация, и чего она хочет достичь в будущем.

  2. Недостаток лидерских качеств и навыков: люди боятся перемен; топ-менеджерам не хватаем духа предпринимательства; лидерский стиль менеджеров или слишком директивный, или слишком анархичный; менеджеры являются не лидерами, а либо просто администраторами, либо увлекаются микроменеджментом; слабая программа развития лидеров в компании.

  3. Корпоративная культура не вдохновляет людей; общие ценности отсутствуют; недостаток доверия между людьми; непрерывные поиски виновных; люди концентрируются на проблемах, а не на возможностях; люди не получают удовольствия от работы; разнообразие мнение не поощряется; нетерпимость к неудачам – двигателям инноваций; люди теряют доверие к лидерам и системам управления.

  4. Большая бюрократия: бюрократические организационные структуры с большим числом уровней, а не плоские; высокие барьеры между менеджерскими уровнями и департаментами; решения принимаются медленно, а не быстро;  чрезмерный надзор за работой подчиненных; слишком много инструментов и документов, отбивающих у людей охоту мыслить и действовать творчески;  и руководство, и сотрудники терпят бюрократию.

  5. Недостаток инициативы как сверху, так и снизу: люди слабо мотивированы и заряжены энергией; люди не чувствуют, что своей работой делают положительный вклад; топ-менеджерам не удается эффективно вдохновить всех сотрудников на великие свершения: люди  работают не творчески, а оборонительно – они исполняют свои обязанности и ничего более.

  6. Слабая система оповещения сотрудников о стратегических намерениях организации: у людей нет представления об общей картине развития бизнеса и организации, и поэтому они не понимают, какой вклад в это делает их работа; они не могут понять истиной значимости себя и своей работы для организации; неопределенность слишком велика; сотрудники не знают, о чем думает топ-менеджмент и какие планы они строят.

  7. Слабое кросс-функциональное сотрудничество: сотрудники нацелены на выполнение задач лишь своего отдела, а не организации в целом; кросс-фнкциональные цели либо отсутствуют, либо не являются достаточно значимыми; слабый дух кросс-функционального сотрудничества; отсутствие системного подхода к управлению бизнес-процессами; слабый кросс-функциональное управление; кросс-функцинальные команды либо отсутствуют, либо слабы.

  8. Слабая командная работа: многие не понимают различия между группой людей и командой; организация не привержена созданию корпоративной культуры, нацеленной на командную работу; отсутствуют общие ценности и цели, способные вдохновить людей; слабые лидеры команд; к членам команд, которые не хотят работать в команде, относятся терпимо; в командах слишком много людей; отсутствие вознаграждений за успешную командную работу и командные достижения.

  9. Слабое управление знаниями и идеями: перекрестное опыление идей между сотрудниками никак не облегчено; стратегии и системы управления знаниями и идеями либо отсутствуют, либо слабы; организация поражена синдромами "да мы все это знаем"  и "хорошо только то, что придумано нами".